我在人力资源行业做了五年猎头，公司规模不大，团队十来个人，主要服务中高端人才招聘。说白了就是帮企业找合适的人，帮人才找合适的机会。
做猎头这一行，人脉就是命脉。前几年，公司的业务主要靠两条腿走路。一条是我个人积累的人脉，以前在行业里做了些年，认识不少企业的HR负责人和业务部门主管，他们有招聘需求的时候会想到找我。另一条是参加行业活动，各种人力资源峰会、行业沙龙、企业交流活动，基本上能去的都去，混个脸熟，留个联系方式。
这两条路能撑起公司的基本盘，但瓶颈也很明显。
先说人脉。靠个人关系获客，天花板很低。您认识的人就那么多，他们的招聘需求也不是天天有。而且一个人的人脉覆盖面有限，主要集中在自己熟悉的行业和区域，跨行业、跨区域的业务很难拓展。我认识的企业HR，大部分集中在制造业和互联网行业，如果客户要找医疗健康或者新能源行业的人才，我手里的资源就不一定够用了。
再说行业活动。参加活动确实能认识人，但效率不高。一场活动下来，留下联系方式的有十几个，真正能聊到业务合作的可能就一两个。而且活动不是天天有，间隔时间长，中间的空档期就没有新的客户来源。每次参加活动还要花半天一天的时间，差旅费、报名费加起来也不少。
还有一个问题是，猎头公司的客户和候选人其实是两拨人。客户是企业方，需要招聘人才；候选人是求职者，需要找新机会。以前我的精力主要放在找客户上，候选人库主要靠日常积累和主动寻访。但有时候客户的需求来得急，手里没有合适的候选人，就得临时去找，效率不高。
我当时就在想，有没有一种方式能同时触达企业和求职者？让有招聘需求的企业找到我，让想换工作的人才也找到我，两头都能进人。
后来听一个做企业服务的朋友提到信息流广告，说可以通过线上广告来获取客户线索。我一听就觉得这个思路不错，猎头本质上是做匹配，一边是企业一边是人才，如果能通过广告同时触达这两拨人，效率会高很多。
于是我开始了解信息流广告线索投放这件事。自己研究了一阵，发现里面的门道还挺多的，什么定向策略、内容素材、落地页设计、线索收集流程，每一样都有讲究。我作为一个做人力资源的，对这些确实不太懂。后来决定找专业的信息流广告代运营投放团队来帮忙，把专业的事交给专业的人。
整个合作过程大概是这样的，跟您分享一下。
头一步，业务诊断。代运营团队先花了时间了解我们公司的业务模式、服务行业、收费方式、目标客户画像等。我们的客户主要是年营收在一亿以上的企业，招聘的岗位以中高层管理和核心技术岗位为主。候选人方面，主要是有三到五年以上工作经验的专业人士和中层管理者。这些信息对投放策略的制定很关键。
接下来，内容策划。他们帮我们做了两个方向的内容。一个方向是面向企业方的，比如"为什么您的高管岗位招了三个月还没找到合适的人""内部招聘和猎头服务的区别在哪里""如何判断一个候选人是否真的适合您的团队"这类内容。另一个方向是面向求职者的，比如"中高层管理者跳槽前需要想清楚的几件事""面试中如何谈薪资不吃亏""行业薪资水平参考"这类内容。两个方向的内容分开投放，分别触达企业方和求职者。
然后是投放策略。面向企业方的内容，会定向展示给企业HR、老板、业务负责人等人群。面向求职者的内容，会定向展示给特定行业、特定职级的人群。这样两拨人都能触达到，而且不会互相干扰。
再往后是线索收集和管理。广告展示后，感兴趣的人可以填写一个简单的表单，留下联系方式和基本需求信息。比如企业方填写招聘岗位和预算，求职者填写求职方向和期望薪资。这些线索会实时同步给我，我的团队可以快速跟进。
代运营团队还会定期做数据分析和优化，看看哪个方向的内容带来的线索质量高，哪个定向策略效果好，然后相应调整。
效果怎么样呢？说几个实际的感受。
先是客户来源拓宽了。以前就是靠人脉和活动，现在多了线上渠道，而且线上来的客户覆盖面比人脉广得多。有些客户是我不熟悉的行业的，通过广告内容了解到我们的服务后主动找过来。合作大概三个月之后，每个月通过线上渠道来的新客户咨询有约十五到二十个，其中能签合作协议的大概有三到五个。
说一个让我印象比较深的案例。有一家做医疗器械的企业，需要招一个注册总监，这个岗位比较冷门，他们自己招了三个月都没找到合适的人。后来企业HR看到了我们投放的一篇关于医疗器械行业人才趋势的内容，觉得我们对这个行业有了解，就联系了我们。我们通过候选人库里广告带来的简历，加上主动寻访，两周之内就推荐了三个合适的候选人，结尾成功入职了一个。企业方非常满意，后来又把另外两个岗位也交给了我们。这个客户要不是通过广告内容看到我们，我可能压根没机会接触到医疗器械这个行业。
候选人方面也有不少惊喜。有一个做市场总监的候选人，看到了我们发的一篇关于中高层管理者职业规划的内容，觉得分析得很到位，就主动留了信息。沟通之后发现他的背景和好几个客户的需求都很匹配，很快就推成功了一个岗位。这种高质量的主动候选人，在以前靠日常积累是很难获得的，因为他们通常不会主动去注册招聘网站，但会关注职业发展方面的内容。
然后是候选人库扩充了。面向求职者的广告带来了不少高质量的候选人线索。这些人主动留下了联系方式和求职意向，跟我们在招聘平台上被动搜索到的候选人相比，意向度更高，沟通效率也更高。因为这些人是看到了我们的专业内容才主动留信息的，对我们的服务有一定的认知和信任。
另外是效率提升了。以前找客户靠跑活动，找候选人靠一个个搜索联系，效率确实不高。现在通过信息流广告线索投放，客户和候选人都可以通过线上渠道主动找过来，我的团队可以把更多精力放在匹配和沟通上，而不是花大量时间去找人。
费用方面，信息流广告的投入相对灵活。广告投放费用根据您的预算来定，从几千到几万不等，可以随时调整。代运营服务费根据合作内容来定。我的经验是，前期可以先投入一个适中的预算试水，看看线索质量和转化效果，再决定是否加大投入。整体算下来，获客成本比参加行业活动和靠人脉维护要低不少。
给同行几个建议：
首先，内容要分人群。企业方和求职者关注的东西完全不一样，面向企业的内容要讲效率、讲专业、讲案例，面向求职者的内容要讲职业发展、讲市场行情、讲实用建议。两拨人分开投放，效果会好很多。
其次，线索要及时跟进。广告带来的线索有时效性，今天留的信息，过两天再联系，对方的意向可能就淡了。建议设置专门的跟进流程，线索进来后尽快联系，提高转化率。
另外，做好数据积累。信息流广告投放是一个持续优化的过程，前期可能需要一段时间的测试和调整才能找到适合您的投放策略。要有耐心，通过数据来指导决策，而不是凭感觉。
还有，找靠谱的代运营团队。信息流广告代运营投放涉及定向策略、内容制作、数据分析等多个环节，自己做的话很难面面俱到。专业的团队能帮您省不少时间和试错成本，而且他们对不同行业的投放经验也能给您提供有价值的参考。
做猎头这些年，我越来越觉得，人脉依然是基础，但仅靠人脉已经不够了。市场在变化，企业的招聘需求在变化，人才的求职方式也在变化。主动拥抱新的获客方式，才能在竞争中保持优势。信息流广告帮我打开了一个新的渠道，让客户和候选人都能更高效地找到我，这是以前靠人脉和活动很难实现的。
如果您也在做人力资源或者猎头服务，正在为获客和找候选人发愁，不妨了解一下信息流广告这种方式，也许会给您带来新的思路。
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